Τι είναι το Quiet Unbossing και πώς σχετίζεται με τον χώρο της εργασίας;

Το quiet unbossing είναι ένας σχετικά νέος όρος στον χώρο της εργασίας και της διοίκησης, που περιγράφει μια ήπια, διακριτική και σταδιακή αποδόμηση του παραδοσιακού μοντέλου ιεραρχικής ηγεσίας (boss-centric leadership), χωρίς επίσημες ανακοινώσεις ή συγκρούσεις.

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του quiet unbossing και γιατί εμπνέει πολύ περισσότερο κόσμο της εργασίας σήμερα;

Στο μοντέλο αυτό λειτουργίας, ένας προϊστάμενος ή μάνατζερ παύει να λειτουργεί ως αυταρχικός ελεγκτής και γίνεται περισσότερο διευκολυντής (facilitator) και μέντορας για τους ανθρώπους που έχει στην ομάδα του. Αυτό σημαίνει ότι οι αποφάσεις λαμβάνονται περισσότερο συλλογικά, με μεγαλύτερη αυτονομία των εργαζομένων ενόσω ο μάνατζερ σταδιακά αποσύρεται από τις λεπτομέρειες, δίνοντας χώρο στους ανθρώπους να πάρουν πρωτοβουλίες. Δεν υπάρχει κάποια ανακοίνωση ότι αλλάζει η ηγεσία ή ο ρόλος - αντιθέτως οι πρακτικές αλλάζουν με ήπιο τρόπο και όλοι συμβάλλουν στην επιτυχία ενός project με τρόπο που τους συμπεριλαμβάνει και τους κάνει να νιώθουν άνετα με τον ρόλο που έχουν αναλάβει οι ίδιοι. Εκεί που σταματάει το micromanagement, αποκαλύπτεται το όραμα.

Ακολούθως, ένας μάνατζερ αρχίζει να ρωτά «εσείς τι προτείνετε;» αντί να δίνει εντολές. Επιτρέπει στις ομάδες να ορίσουν μόνες τους τον τρόπο που θα δουλέψουν πάνω σε ένα project, ενθαρρύνοντας την αυτοοργάνωση και τον πειραματισμό. Αποφεύγει την υπερέκθεση της εξουσίας του (π.χ. δεν "πουλάει μούρη" στις συναντήσεις ή στα email). Στόχος του είναι να αποδομήσει διακριτικά το παλιό "αφεντικόστυλ" και να ενδυναμώσει την ομάδα, χωρίς θόρυβο και χωρίς να χαθεί η συνοχή ή η αποτελεσματικότητα. Τελικά, αντί να παρουσιάζει την επιτυχία ως δική του, δίνει δημόσια αναγνώριση στην ομάδα.

Πότε εφαρμόζεται το quiet unbossing και όλο αυτό γίνεται συνειδητά; Υπάρχει κάποιος κίνδυνος στην ανάληψη μιας τέτοιας πρωτοβουλίας;

Συνειδητά, ναι! Το Quiet Unbossing λειτουργεί καλύτερα με εταιρείες που επιθυμούν να υιοθετήσουν agile ή flat μοντέλα οργάνωσης, όταν υπάρχει σκέψη αλλαγής κουλτούρας αλλά η άμεση κατάργηση των ηγετικών ρόλων είναι δύσκολη ή ευαίσθητη. Λειτουργεί επίσης σε οργανισμούς που θέλουν να κινηθούν προς το self-management χωρίς να τρομάξουν το προσωπικό ή τους μετόχους. Φυσικά, αυτός ο τρόπος λειτουργίας δεν έρχεται χωρίς ρίσκο και κινδύνους: η ομάδα εργασίας πρέπει να είναι ώριμη και έτοιμη γι' αυτή τη διαχείριση χαρακτήρων και εργασίας καθώς ο προιστάμενος/διευθυντής/manager μπορεί να φανεί αδύναμος στα μάτια άλλων. Αρκετοί εργαζόμενοι απολαμβάνουν να λαμβάνουν σαφείς οδηγίες και απεχθάνονται το να πρέπει να σκεφτούν οι ίδιοι για τον οργανισμό. Το μοντέλο αυτό λειτουργίας απαιτεί εμπιστοσύνη στη δυναμική των ανθρώπων, δημιουργική ελευθερία και είναι καλύτερο για όσους χρειάζονται να μπορούν να αυτενεργούν χωρίς να χρειάζεται να ακολουθούν ένα πολύ κλειστό μοντέλο διοίκησης. Το unbossing προϋποθέτει συλλογική ευθύνη και αλληλοϋποστήριξη, απαιτεί όμως ψυχική ωριμότητα, πρωτοβουλία και συνειδητή συμμετοχή.

Το quiet unbossing δεν είναι απλώς μια διοικητική μόδα. Είναι μετασχηματισμός κουλτούρας: από τον έλεγχο στην εμπιστοσύνη, από την εξουσία στη συνεργασία. Αν γίνει σωστά, μπορεί να ενισχύσει την καινοτομία και την αυτονομία, μειώνει το burnout και τις συγκρούσεις και κάνει την εργασία πιο ουσιαστική και ανθρώπινη.